2017年3月24日，浙江浙联律师事务所刘效权律师在管理学院602会议室为管院师生做主题为“人力资源管理风险防范：商业秘密与竞业限制”的报告，领导力与组织管理学系陈学军老师主持了本次报告。
刘效权律师于华东政法大学取得硕士学位，曾在松下公司从事十多年的人力资源工作，现为浙江浙联律师事务所高级合伙人，并任杭州市律师协会企业法律顾问专业委员会秘书长、浙江省劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员、浙江省律师协会劳动专业委员会委员以及浙江省律师协会互联网专业委员会委员等职务，精通劳动法律和法律顾问工作。
刘律师的本次报告围绕“商业秘密与竞业限制”展开，他首先介绍了商业秘密的内涵以及管理措施。商业秘密的内涵包括三个重要的构成要件：其一，它不为公众所知悉；其二，它能为权利人带来经济利益，具有实用性；其三，它是经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。为了加深大家对商业秘密的理解，刘律师以客户名单的机密性为例，指出我们可以从以下三个方面来分析客户名单是否属于商业机密：考虑该客户名单是否付出劳动取得，而不是公开可以获得；考虑其拥有者是否采取了合理的保密措施；考虑其内容是否能提供经济利益。满足以上三个条件的客户名单才能成为商业机密，而窃取商业秘密的不当行为则要承担民事、行政和刑事三方面的责任。
商业社会中，企业因为商业机密而进行诉讼和维权是非常常见的。就在上个月，北京市朝阳区人民法院已经受理了高德诉讼滴滴不正当竞争、窃取商业机密的案件，该案的标的金额高达7500万；联合利华的在研产品被宝洁公司派来的商业间谍——“扫地大妈”——从碎纸机中拼凑出的案件也曾轰动一时。刘律师指出，比起将精力与财力耗费在诉讼案件上，企业更应该加强保密意识和保密措施。一方面，人力资源经理应该与员工签订保密协议。保密协议应该是全员覆盖的，为免除后顾之忧，人力资源经理最好在新员工入职时与其签订。另一方面，公司应该对商业秘密采取有效的隔离措施，例如，限定公司内的访问区域、设置防火墙、使用密码和代码、在醒目处张贴保密标识以增强人员的保密意识等。商业秘密是非常容易“蒸发”的，公司需要在制度上和管理上全面重视保护自己的商业秘密。
接下来，刘律师介绍了我国法律中与竞业限制相关的规定，并结合案例针对竞业限制的管理提出了几点建议。设置竞业限制的目的是通过限制劳动权的方法来保护企业的商业秘密。《劳动合同法》第二十四条规定，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定”。其中，高级管理人员包括公司的经理、上市公司董秘、财务负责人以及公司章程规定的其他人。竞业限制的经济补偿发生在员工离职之后，而人力资源经理可以在新员工入职时与员工约定不支付其在职期间的竞业限制补偿。关于竞业限制协定的终止和解除问题，刘律师指出，用人单位可以随时解除竞业限制协议，但是什么时候解除是不一样的。如果用人单位在劳动合同终止之前提出终止竞业限制协议，其不需要做出任何经济补偿行为；如果在劳动合同终止时提出解除，考虑到劳动者在寻求新职业时会为此付出较高的机会成本，因而用人单位要支付劳动者三个月经济补偿。另外，如果用人单位三个月没有支付经济补偿则构成违约，但是并不意味着这个协议结束了，此时劳动者要提出该情况，再决定是否继续履行竞业限制协议。
刘律师的介绍充满了“干货”，实践指导性非常强。在场的师生针对竞业限制违约金的商议过程、经济补偿金的缴税等问题进行了追问，刘律师结合了法律条文和自己的操作实践给出了详细回答。刘律师的讲座增进了在场师生对于商业秘密与竞业限制的理解，培养了大家在求职过程中以及人力资源管理实践中的法律意识，也启发在场师生在理论研究的同时多多关注人力资源实践中的具体操作方法。
文/左玉涵
