报告开始，宋菲教授直入主题，介绍她和合作者投稿Academy of Management Journal、现正处于R&R阶段的关于员工绩效排名与绩效表现关系的文章。首先，宋菲教授以员工销售额榜单、学生对老师的评分等为例，阐释了排名（ranking）在现实生活和组织生活当中的普遍性。已有关于排名效应的实验研究发现，当学生得到的绩效反馈方式分别是准确的分数和相对于其他人的绩效排名的形式给出时，后者对应最终绩效表现要明显高于前者。从该实验当中，宋菲教授看到了由相对绩效排名所引起的社会比较过程对于员工绩效表现的影响作用。随后，宋菲教授总结道，以往学者对于员工绩效排名对绩效表现的作用持有不同的看法。有些人认为员工排名完全没有作用，有些人认为员工排名对绩效有积极作用，而有些人则认为员工绩效排名会损害绩效表现。而宋菲教授和其合作者则认为，分歧结论的产生是因为以往的研究没有考虑员工绩效排名和绩效表现关系中的情境权变因素。这些情境权变因素包括有关绩效排名信息的公开度、员工薪酬是否和绩效排名挂钩等。考虑到这两点，宋菲教授和其合作者在文章当中提出两个组织情境因素——绩效排名信息的公开程度（rank transparency）和基于绩效排名的薪酬（rank pay）——作为绩效排名与绩效表现之间的调节变量。绩效排名信息的公开和与排名相挂钩的薪酬政策会引起员工之间的社会比较过程，进而对其绩效表现产生不同的影响。同时，宋菲教授认为社会比较过程受到个体差异的影响。借鉴股票投资的机制，宋菲教授认为如果付出不能够保证得到收获，那么收到绩效排名的信息对于风险规避（risk aversion）的个体来说是相当有压力的。
介绍完主要的理论框架，紧接着，宋菲教授通过实验设计和结果分析向我们展示了两个组织情境因素和个体的风险态度差异对于绩效排名信息作用的影响。实验任务是经典的填数字游戏，一定程度上避免了个人兴趣和任务难度等其他无关因素对于绩效结果的影响。这里宋菲教授特地强调了员工样本和学生样本之间的比较是她们所做出的新尝试，而在这一比较中，大学生样本填数字游戏的绩效整体要比员工样本更高。针对这一发现，在场的师生从角色身份的角度解读道，学生相对于员工来说可能天然对于填数字游戏更有兴趣同时也更加在行。这个解读得到了宋菲教授的肯定。同时，让人眼前一亮的是，宋菲教授通过个体对于不同的抛硬币奖励模式的选择行为来刻画个体风险态度的差异，这在一定程度上避免了以往自我报告形式可能出现的误差。
宋菲教授的报告在现场激起了师生们的热烈回应。在问答环节，大家针对样本数据和实验任务的细节提出了自己的观点和疑问。宋老师一一回复了大家的提问，并且对于有启发的观点表示衷心感谢。
在大家意犹未尽的讨论中，本次报告完满结束。宋菲教授所带来的报告得到了在场师生一致的高度评价，同时她的热情与亲和也给参与报告的师生留下了深刻的印象。
文/左玉涵
