12月24日下午，波特兰州立大学心理学系杨六琴副教授在管理学院302会议室为我院师生做了关于工作情绪的主题报告。领导力与组织管理学系周帆老师主持了本次报告。
杨六琴老师是波特兰州立大学心理学系副教授，她的研究方向为工业与组织心理学。杨老师在南佛罗里达大学取得工业组织心理学博士学位，并辅修了职业健康心理学与定量研究方法。杨老师的研究兴趣包括员工工作关系、压力、情绪和动机等职业健康问题，她的研究成果发表在Academy of Management Review, Journal of Applied Psychology, Journal of Organizational Behavior等顶级组织行为学期刊。除了理论研究之外，杨老师还致力于方法论研究，她与合作者发表在Organizational Research Methods上的文章对元分析方法的方差成分估计方法做了深入探讨。
本次的报告中，杨老师为管院师生介绍了她与合作者发表于Journal of Applied Psychology期刊上关于情绪转换（affective shift）的文章“To Branch out or Stay Focused? Affective Shifts Differentially Predict Organizational Citizenship Behavior and Task Performance”。长期以来，情绪被众多组织管理学者看作是理性的干扰因素，因而是需要被调控或抑制的。然而杨老师的研究表明，员工在工作场所中“情绪化一点”未尝不是好事，员工的情绪体验也可能带来良性的工作结果。较之关注静态的情绪水平的影响，杨老师关注了情绪转换的影响。情绪是易受外部事件影响的动态体验，而情绪转换是一种积极情绪（快乐、兴奋等）和消极情绪（失落、焦虑等）增强或减弱的体验过程。这样的情绪体验在我们日常工作生活中是非常常见的：我们早上怀着高涨的热情投入工作，下午可能因为项目进展不顺、工作挨批而心情消沉；本来在办公室中有条不紊地处理常规事项，突然接到一个挑战性的项目，情绪状态可能从轻松、平静转换到焦虑、亢奋。
依据情绪的积极和消极类型和情绪的增强、减弱变化，情绪转换可能有四种模式：积极情绪和消极情绪都增强；积极情绪增强、消极情绪减弱；积极情绪减弱、消极情绪增强；积极情绪和消极情绪都减弱。杨老师的研究关注了前两种情绪转换模式对员工第二天任务绩效（task performance）与组织公民行为（organizational citizenship behavior ）的不同影响。结合人格系统交互理论（personality systems interaction theory, PSI）和调节聚焦理论（regulatory focus theory），从情绪的动机作用出发，他们认为：积极情绪的增强有利于促进员工的目标追寻动机，消极情绪的减弱有利于减少员工的损失敏感，这两者结合起来使得员工将组织公民行为看作是高回报、低风险的，因而更可能做出组织公民行为；而积极情绪和消极情绪同时增强使得员工在处于高的动机状态下同时更加聚焦于手头的工作，因而有利于任务绩效。杨老师通过经验取样法（experience sampling method），在软件服务公司中对员工进行长达三周的追踪，通过严谨的统计分析验证了他们的猜想。
杨老师的研究对于管理实践有着诸多启示意义。其一，从杨老师的研究中我们可以看出，不同类型的工作结果对应着不同的情绪转换模式。那么管理者可以通过对员工的情绪管理培训，或者通过对员工情绪采取干预手段，适时激发员工的积极或消极情绪，使得员工处于合适的情绪体验状态。情绪干预策略是多种多样的，管理者可以通过表扬、鼓励员工来激发员工的积极情绪；通过批判性评价员工的工作结果、强调目标与结果的差距来引起员工的消极情绪。其二，杨老师的研究表明，积极情绪不一定总是好的，消极情绪不一定总是坏的。积极情绪可能带来盲目乐观和漫无目的的探索行为，此时适当的焦虑和紧迫感会增加员工的注意力聚焦。管理者在对员工进行情绪干预时要用科学的眼光看待消极情绪和消极情绪的作用。
在问题与回答环节，在场师生请教了杨老师关于理论与研究方法的问题。杨老师一一耐心细致地答疑解惑。杨老师的报告为大家详细展示了顶级组织行为学期刊上文章的质量水准以及背后的工作，激励了管院师生以此为目标不懈努力。
文/左玉涵
